저는 어릴 적 영화마을이라는 곳을 너무나 좋아했습니다. 벽에 빽빽이 꽂혀있는 비디오와 DVD, 그리고 특유의 비디오 냄새는 지금도 생생합니다. 아쉽지만 더 이상 그 냄새를 접하기 힘듭니다. 이러한 변화를 타고 세계 최고의 콘텐츠 회사로 거듭난 기업이 있습니다. 우리를 항상 정주행 하게 만드는 그 녀석, 바로 넷플릭스(Netflix)입니다.
DVD 대여점에서 글로벌 콘텐츠 기업으로 변신한 넷플릭스. 수많은 콘텐츠 뒤에 숨겨진 성장 비결은 바로 인사관리였습니다. 성장을 위해 어떻게 구성원들을 채용하고 관리하는지에 대하여 넷플릭스는 끊임없이 연구했습니다. 그리고 그 중심에는 패티 맥코드(Patty McCord)라는 인물이 있었습니다. 그는 최고 인재책임자(Chief Talent Officer)로 14년간 넷플릭스에서 일하며, 높은 성과를 내는 넷플릭스의 기업문화를 설계하고 창조했습니다. 그에 대한 기록은 <컬처 데크(Culture Deck)>라 불리며, 실리콘 밸리 기업의 지침서로 자리 잡았습니다. 그 과정에서의 경험과 교훈을 한 권의 책으로도 엮어냈습니다. 바로 오늘의 추천도서인 파워풀입니다(밀리의 서재 추천).
해당 도서는 구성원들에게 자유와 책임을 부여하는 방식이 궁금한 분들, 건강한 조직문화 형성을 위한 소통 방식을 알고 싶은 분들 그리고 직원을 어떻게 잘 떠나보내는지 배우고자 하는 분들께 추천합니다.
어른으로 대접하기
넷플릭스에서는 구성원들에게 최대한 자율성을 부여합니다. 저자가 생각할 때, 관리자의 가장 중요한 임무는 모든 팀원들이 탁월하게 일하는 고성과자인지 확인하는 것이었습니다. 이에 구성원들이 고성과를 낼 수 있는 방안을 연구했습니다. 그 결과 직원들에게 자율성을 부여할 때, 직원들도 그만큼 책임감을 느낀다는 점을 발견했습니다. 그리고 자유가 주어질 때, 구성원들은 가능한 짧은 시간에 좋은 결과를 만들어내는 방법을 고민한다는 점도 확인했습니다. 그래서 직원들이 성과를 내는 데 방해되는 정책과 절차 그리고 규정을 하나씩 줄여나갔습니다. 그 과정에서 나온 아이디어가 미디어에도 소개된 '휴가 정책이 없는 정책'입니다(넷플릭스가 작품 제작 과정에 최대한 관여하지 않는 점도 이러한 문화에서 비롯된 듯합니다).
회사에서 이거 하지 마라 혹은 이것만 써라라고 많은 제한을 둘 때, 독자분들은 어떻게 느끼시나요? 오히려 제한된 환경 내에서 최대한 뽑아먹으려고 노력하진 않나요? 물론 미국의 기업문화를 한국에 그대로 가져오기에 조심스러운 부분도 있습니다. 하지만 직원들을 그만큼 믿고 최고의 성과를 낼 수 있는 환경을 만들어준다면, 구성원들도 책임감을 느끼고 더욱 열심히 일 할 수 있다고 생각합니다. 어른 대접을 해 주는 것입니다.
극도로 솔직해지기
넷플릭스에서 가장 중요한 지침 중 하나는 모두가 문제에 대해서 공개적으로 얘기한다는 것입니다. 사내 문제를 해결하는 가장 좋은 방법이 얼굴을 맞대고 진실을 얘기하는 것이라 믿기 때문입니다. 때문에 '극도의 솔직함'을 실천하라고 회사에서 적극 장려합니다.
극도의 솔직함을 추구하면 뒤에서 험담하는 일을 예방할 수 있습니다. 뒤에서 수군거리는 일은 대부분 정보가 잘 공유되지 않아서 발생합니다. 누구나 진실을 알 수 있다면 뒷담화할 일도, 루머가 생길 가능성도 줄어듭니다. 또한 반대 의견을 솔직히 공유함으로써, 문제 해결을 위한 인사이트도 얻을 수 있습니다. 문제해결의 실마리를 알고 있음에도 솔직히 표현 못 하는 조직은 앞으로 나아가기 힘들 겁니다.
물론 공개적으로 솔직해질 때, 의견을 전달하는 방식도 중요합니다. 솔직한 의견을 주고받는 과정에서 감정싸움이 일어날 수 있기 때문입니다. 그래서 감정 없이, 문제가 있는 행동의 구체적인 예를 제시하고 해결책을 제안해야 합니다. 상대의 기분이 상할까 두려웠다면, 이 같은 의견 전달 방식이 유용할 수 있습니다(폐쇄적이고 수직적인 조직에서는 당연히 실천하기 어렵겠죠).
멋지게 헤어지기
사람을 뽑는 것도 중요하지만 떠나보내는 것도 굉장히 중요합니다. 분명 우수한 인재이지만, 조직 문화 또는 직무에 맞지 않을 수 있습니다. 이러한 경우 넷플릭스는 '좋은 헤어짐'을 추구합니다. 떠나는 직원들이 새로운 기회를 찾을 수 있도록 적극적으로 돕습니다. 저자가 내보낸 한 디자이너는 자신이 더 활약할 수 있는 곳으로 이직을 하였고, 자신을 해고한 저자와 여전히 친밀한 관계를 유지하고 있습니다.
좋은 감정을 갖지 않고 이직하는 경우, 회사에게도 손해입니다. 요즘처럼 직장 정보 플랫폼이 발달한 상황에서, 회사에 지원할 때 많은 사람들이 플랫폼의 후기 글을 참고합니다. 평점이 좋지 않은 회사들의 지원율이 낮은 것은 자연스러운 현상입니다. 떠나는 이에게도 좋은 회사로 기억된다면, 오히려 인재들을 더 불러들일 수 있는 효과가 있지 않을까 싶습니다.
구성원들에게 자유를 부여하며 세계 최고의 콘텐츠 기업으로 성장한 넷플릭스. 치열한 경쟁에서 최고가 될 수 있었던 비결은 인재관리에 있었습니다. 넷플릭스는 구성원들이 최고의 성과를 낼 수 있도록 환경을 제공하고, 터놓고 얘기하며 문제를 해결해 왔습니다. 회사를 떠나는 이들을 위해서도 아낌없이 지원했습니다.
이렇듯 넷플릭스는 '인사가 만사다'라는 말을 몸소 증명해 왔습니다. 한국에서도 넷플릭스와 같은 조직문화를 가진 기업들이 더욱더 등장해야 하겠습니다. 인구 감소라는 정해진 미래가 다가오고 있으니까요.
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